勞動法專欄 | 企業在經濟轉型下如何防控裁員可能引發的法律風險

時間:2019-05-13 來源: 作者:丁麗萍 瀏覽: 打印 字號:T|T
  裁員潮真的來了嗎?據互聯網上的不完全統計,從2018年6月底到7月初開始,共有108家P2P平臺爆雷,裁員潮在互聯網金融領域搶先發生。從國內來看,2018年8月美團、拉勾爆出裁員信息;10月阿里、京東等企業不同程度“縮招”,華為、知乎、錘子、摩拜等多家公司先后傳出裁員消息。從國外來看,ISS集團、宜家、福特汽車等國際巨頭也宣布大規模裁員。2019年伊始滴滴平臺宣布裁員,一時之間,市場出現的關于裁員潮的討論聲鋪天蓋地。

  2019年初,很多企業為了積極應對國際國內經營環境及市場的變化,主動對自身經營戰略、業務領域范圍、組織機構、人員崗位等進行調整,通過精簡編制提高效率是企業一種經營管理自主權的體現,無可厚非。但是在這個調整轉型的過程中,如何依法合規操作,避免發生大規模的集體勞動爭議事件,避免輿情的發生導致企業聲譽受到損失,是企業面臨的重大問題。

  筆者在過往十多年的律師執業經歷中,實際指導并參與了十多個個大型裁員、安置項目,包括了國有企業改制過程中裁員項目、事業單位改制脫鉤過程中人員裁撤項目、國企并購重組過程中人員調整項目、中央推進混改所有制改革背景下人員安置項目,同時還操作了一些中小企業戰略轉型、業務線調整、產品變化等涉及的中小型裁員項目。這些裁員、安置項目中企業的性質、引發裁員或安置的主客觀原因等各不相同,但是實際裁員或安置結果都必然導致了員工勞動關系主體變更、工作崗位、工作地點、勞動報酬變動,在每個項目中都有大部分員工涉及到勞動合同的解除及終止、經濟補償金的計算及支付問題。

  本文主要圍繞企業啟動裁員理由、裁員條件、裁員程序要件及操作、經濟補償、操作提示五個方面進行分析,以期能夠指導企業依法合規進行裁員操作,有效規避可能面臨的勞動用工法律風險。

  裁員理由

  在實踐中,一個企業啟動裁員都有哪些理由呢?美國最大的汽車廠商福特在在2018年度發布最新的三季報后宣布將要裁員7萬人,這相當于全球20萬人的三分之一。根據公司管理層的判斷和觀點,中美之間的貿易摩擦導致美國車場的鋼鋁成本大幅上升,是這輪裁員的主要原因。2019年滴滴平臺打響了國內裁員的第一炮,宣布裁員2000人,縮減優化國內業務,非主業轉戰國際市場,對業務重組到來的崗位重疊、績效不達標的員工進行裁員。接下來就是宜家宣布未來兩年裁員7500人,縮減幅度是5%。宜家的說法是為了加速戰略轉型,裁減崗位主要集中在公關、人力和行政類崗位。企業官方回應除了上述說法,還有人才升級、組織機構調整、消減成本等等原因。

  裁員條件

  無論企業啟動裁員的理由有多五花八門,但這些理由都要歸入勞動法律法規的層面進行執行及操作,才能符合法律的相關規定。因為根據勞動合同法及相關規定,企業裁員其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式,企業提出解除勞動合同需要符合法定或約定的條件或情形,否則可能導致違法解除需要支付雙倍賠償或被要求繼續履行勞動合同法律風險。在實踐中,大多數企業會通過以下四個方式以達到裁減人員的目的,但適用條件是否與企業情況相符合,操作流程是否符合法律的相關規定,經濟補償計算是否準確,歷史遺留問題是否處置得當,方案制定的是否公平公正等等,這都是對企業的HR團隊業務水平、經驗積累、合規操作及對應急事件有效處理的重大考驗。

  (一)經濟性裁員

  勞動合同法第四十一條規定了經濟性裁員的四個情形,企業達到裁減人員人數要求的(即:企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的),且符合任何情形之一的,可履行法定程序后裁減人員:

  1、依照企業破產法規定進行重整的

  《企業破產法》設置重整制度,主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案等重整計劃,繼續經營并清償債務,避免用人單位進人破產清算程序,使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中,用人單位可根據實際經營情況,進行經濟性裁員。

  2、生產經營發生嚴重困難的

  以生產經營發生嚴重困難進行裁員的是企業常用裁員理由。使用此條件時企業必須舉證證明生產經營發生了嚴重困難,企業舉證責任較重,如何證明“嚴重”要求更加嚴格。實踐中,建議可從如下幾個方面對企業生產經營嚴重困難進行考量:

  (1)企業連續幾年虧損,且虧損額巨大,對企業正常經營造成嚴重影響;

  (2)生產型企業訂單持續大幅減少,企業階段性停產且部分或全部員工超出三個月時間處于待崗;

  (3)存在有導致經營狀況持續惡化的眾所周知原因(如法律、政策調整及變化)等。

  3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的。

  在企業生產經營過程中,企業為了尋求生存和更大發展,必然要進行結構調整和整體功能優化,這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員,如企業轉產的,從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好地保護勞動者合法權益,同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員手段,勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,只有在變更勞動合同后,仍需要裁減人員,才可進行經濟性裁員。

  因此企業應當特別注意,企業適用該條款進行裁員的,需要先與勞動者協商變更勞動合同,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的方可進行裁員。如果未經變更勞動合同即進行裁員的,違反法定程序,屬于違法解除勞動合同,需承擔相應的法律責任。另外,在與勞動者變更勞動合同時,需要注意征求勞動者的意見應采用書面形式,并保留勞動者同意或不同意的證據。

  4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

  實踐中,除了前述列舉的三類情形外,在實踐中還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形。這里“客觀經濟情況發生重大變化”,不是《勞動合同法》第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的”,這里的“客觀經濟情況”是對除了上述例舉情況之外情形的一個統一的稱謂,是一個法律規定的兜底條款。

  根據我國《勞動法》第二十七條,客觀經濟情況發生重大變化是指:(1)瀕臨破產進行法定整頓期間(《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十七條,“法定整頓期間”指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間)。(2)生產經營情況發生嚴重困難。《安徽省勞動合同條例》第三十條,客觀經濟情況發生重大變化還包括資本、生產經營結構發生重大變化,這與“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”是同一個意思。可見無論是最早原勞動部的規定,還是2008年頒布實施的勞動合同法的規定,對于企業客觀經濟情況發生重大變化的規定基本是一致的。本條款作為“客觀經濟情況發生重大變化”的兜底條款,在實踐中對本規定應作較為嚴格的理解和適用。

  5、經濟性裁員的例外人員

  根據勞動合同法的規定,企業在實施經濟性裁員時對以下人員不得裁減:

  (1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

  (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

  (3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內;

  (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

  (5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

  (6)法律、行政法規規定的其他情形。

  實踐中企業裁員時往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動能力較低、競爭力較弱的上述四類人員,因此法律對上述這四類人員給與了側重保護,如果用人單位裁員時違法裁減上述人員,將面臨違法解除勞動合同的風險。實踐中,出現部分女性員工為了避免被裁減,突擊懷孕,其實就是利用女職工在孕期、產期、哺乳期不得裁減的法律規定。因此,企業經濟性裁員時應當謹慎對待前述幾類員工,避免相應法律風險。

  (二)客觀情況發生重大變化

  那什么情況屬于《勞動合同法》第四十條第(三)項規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的”,這里的“客觀情況發生重大變化”如何理解呢?

  筆者理解“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見、無法避免、無法克服的變化,致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行,或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況,致使勞動合同目的難以實現。北京市高院北京市仲裁委關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答中將下列情形列為一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”:

  1、地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力;

  2、受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉(改)制等重大變化的;

  3、特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

  《關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)第二十六條也規定的如下情況屬于“客觀情況”:本條中的“客觀情況”指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,并且排除本法第二十七條所列的法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難需要裁減人員的情況,即因客觀經濟情況發生重大變化需要裁減人員的情況。

  在司法實踐中,經查閱相關實際審判案例并結合實際操作的裁員案例,筆者將“客觀情況發生重大變化”大致概括為以下四種情況:

  1、不可抗力原因:既包括了自然災害形成的不可抗力,也包括了法律法規及政策變化導致的重大變化;

  2、上級主體原因:出現政府部門、集團公司、上級主管部門等對公司具有管理權的主體做出指示或責令關停,又或因其政策變更、上級戰略調整等非公司可控的外部原因造成合同繼續履行不能的,一般可以也視為客觀情況發生重大變化;

  3、重大決策原因:公司重大的經營決策,比如公司并購整合、公司搬遷、公司或代表處關閉或停業、資產出售或技術進步后的改革等,這些情況其實公司主觀上可控,但該些決策需要足夠重大,以致于符合了勞辦發[1994]289號文中規定的“致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”,因此也通常認定為客觀情況發生重大變化。

  4、市場和經營原因:出現市場萎縮、下滑,經營狀況不佳、公司虧損、資金鏈斷裂、重要業務失去等非公司可控的經營狀況變化,但沒有達到“客觀經濟情況發生重大變化”的程度,造成勞動合同繼續履行不能的。而該情況是否可以視為客觀情況發生重大變化,在實踐中也存在爭議,相關的案例的判決也存在不同認定。

  (三)協商解除

  根據勞動合同法第三十五條規定,用人單位和勞動者經協商一致可以變更勞動合同的內容,包括調整工作崗位。通常情況下,企業在裁員的過程中也經常會采用協商解除的方式與員工協商解除勞動合同,并在法律規定標準之上支付經濟補償金。

  企業通常會在什么情況下采用協商解除的方式進行裁員呢?一般而言,企業所處的實際情況等條件并不能滿足上述介紹的兩種可以裁減人員的情況,例如:企業內部組織機構調整、部門合并、人員縮編等,但是企業為了生存和發展,仍需要裁減人員的通常就是通過協商一致的方式達到解除勞動合同的目的。

  (四)其他解除方式

  2019年初滴滴平臺就公開宣布了裁員消息,官方提到要對績效不達標的員工進行裁減。如果員工績效不達標,企業如何對員工進行裁減呢?根據勞動合同法第四十條第(二)款,勞動者不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以單方通知員工解除勞動合同,但需要提前30日通知或額外支付一個月工資。當然,除此之外,還有勞動合同到期企業通知終止不續簽,存在嚴重違紀行為的員工被企業單方通知解除勞動合同的情況,但畢竟上述解除、終止勞動合同的方式均屬于對個案的處理。

  裁員程序要件及操作

  企業裁員是否有法定必須履行的程序呢?如何操作才能合法呢?這是每個企業HR在面臨需要裁員時可能都會提出的問題?下面我們就以“經濟性裁員” 為例進行具體說明。

  為了控制不符合裁員條件的企業惡意利用該條款以達到任意裁減人員的目的,從而嚴重損害勞動者的合法權益。同時也為了緩解經濟性裁員對勞動者和整個社會平穩安定造成的巨大沖擊,《勞動合同法》第四十一條延續了《勞動法》第二十七條關于經濟性裁員的程序性規定,要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一整套法定程序,同時上文已經介紹,勞動合同法相對于勞動法還新增了關于啟動經濟性裁員的人數要求的規定。

  (一)企業經濟性裁員的步驟

  1、企業應提前三十日向工會或者全體職工說明情況,提供有關經營狀況的資料。

  由于經濟性裁員涉及全體勞動者的切身權益,為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由,獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同,企業必須提前30日向工會或者全體職工說明情況,并聽取工會或者職工的意見。

  這里需要注意的是,應當向全體職工說明情況,一般應召開全體職工大會,立法的初衷就是要防止企業單方面制定有利于自己而損害勞動者權益的裁員方案。

  2、制作經濟性裁員方案,內容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法等。

  3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,認真聽取工會和職工提出的合理意見,詳細記錄,對方案進行修改和完善。需要提示的是,企業應在充分征求員工的意見和建議的基礎上擬定方案,且方案內容應涵蓋并解決大多數員工關注的核心利益問題,并應客觀公正的解決企業在勞動用工方面存在的歷史遺留問題。

  4、向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見。該裁減人員方案需要向勞動行政部門報告,以使勞動行政部門了解企業裁減背景及原因,必要時采取相應措施,防止出現意外情況,監督經濟性裁員的合法進行。

  5、企業召開全體員工大會正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照方案規定支付經濟補償金,出具解除勞動合同證明。

  企業在操作上述幾個步驟時,應當保留相關證據材料,以免法定程序未到位或舉證不能而導致承擔違法解除的法律責任。

  (二)以客觀情況發生變化為由的裁員程序要件

  企業以“客觀情況發生重大變化”為由裁減人員的亦應履行必要的法定程序:

  1、企業首先要舉證證明發生了《勞動合同法》第四十條第(三)項規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化;

  2、因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行,這是企業應與勞動者進行協商變更勞動合同,包括變更工作崗位、工作地點等;

  3、勞動者不同意企業提出的變更要求,雙方未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  4、企業內部成立了工會組織的,應將解除勞動合同的理由在解除前告知工會征求反饋意見。企業違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求糾正。企業應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

  同樣的,企業在操作上述幾個步驟時,應當保留相關證據材料,以免法定程序未到位或舉證不能而導致承擔違法解除的法律責任。

  (三)其他方式裁員的必備條件

  1、協商一致解除勞動合同

  企業采用協商一致解除時,一定要明確解除事項是企業提出動議、員工自愿同意,雙方最終達成一致而同意解除勞動合同。這種解除勞動合同的意思表示是真實的,不存在欺詐、脅迫及乘人之危的情況,否則可能導致雙方簽訂的解除協議無效。

  2、不勝任解除

  企業應首先證明勞動者不能勝任工作,然后是依法進行培訓或調整崗,在培訓后上崗后或調崗后企業有證據證明勞動者仍不能勝任工作的,企業可以在征求工會的意見后單方通知員工解除勞動合同,但需要提前30日通知或額外支付一個月工資。

  需要提示的是,不勝任解除勞動合同對企業的舉證要求比較高,且在第一次不勝任時還不能立即解除勞動合同,需要給與勞動者再次調崗或培訓的機會,只有再次證明勞動者不勝任工作的,企業才能啟動解除的程序。如企業在沒有充分證據的前提下自行調整勞動者工作崗位的屬于違約行為,給勞動者造成損失的應予以賠償,企業應參照原崗位工資標準補發差額。在實踐中,采用該方式裁員的情況占比不多,僅適用于個別員工的特殊情況。

  經濟補償

  根據勞動合同法的立法原則,在勞動者沒有過錯的情況下,企業解除勞動合同應依法支付經濟補償金,而企業主導并實施的裁員就屬于勞動合同解除的一種方式。

  (一)經濟補償法定標準

  1、計算方法

  《勞動合同法》第四十七條規定,勞動合同解除或終止后,用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

  簡單的說,經濟補償= 企業工作年限(N)×月工資(M)

  2、企業工作年限N如何確定

  (1)2008年之前工作年限(N1):按照員工工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資標準補償金,工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

  (2)2008年之后工作年限(N2):經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資標準的經濟補償金。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。

  經濟補償金年限N=(N1+N2)

  3、月工資標準M的確定

  計算經濟補償金的“月工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時,以勞動者的實發月平均工資或月基本工資作為計算基數,損害了勞動者的合法權益。《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確規定,“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”這里的應得工資是指沒有扣除五險一金及個人所得稅之前的工資。

  如果計算出的“月工資”標準低于勞動合同履行地政府公布的最低工資標準的,以最低工資標準確定月工資。如計算出的月工資高于當地社平工資三倍的,以社平工資三倍封頂計算。同時,企業向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年,簡而言之為“(3倍+12月)封頂”。

  綜上,勞動者本人月工資標準不同,計算經濟補償金的基數有所不同:

  (1)低于社平三倍高于最低工資標準,按照本人月工資計算;

  (2)低于最低工資標準按照最低工資標準計算月工資;

  (3)高于社平三倍按照社平三倍計算,同時計算年限不超過12年。

  操作提示

  1、裁員實體及程序方案的制定

  每個裁員項目都涉及裁員實體及程序方案的制定,這不但是對勞動法律師執業水平、解決問題的能力的實戰考察,也是對是否具備全局把控能力、迅速發現問題及豐富實踐經驗等全方位的挑戰。筆者總結了下主導設計并實施的裁員項目,提出如下建議供參考:

  (1)依法合規才能經得住時間考驗

  鑒于每個裁員項目的背景情況各不相同,例如涉及國企改革的項目,我們不但要了解勞動法律法規及政策的規定,更要了解《公司法》、《企業國有資產法》、《企業破產法》等法律法規,涉及國企改制的政策性文件,充分理解這樣設計的方案才能確保在法律法規的框架下依法合規。

  (2)盡調全面才能游刃有余

  每個企業實際的存續年限不同,勞動用工管理的水平參差不一,員工勞動合同簽署情況、年齡、工作年限、工資標準、歷史年休假、加班費支付情況等各不相同,當然每個企業都有一群特殊的人員,例如三期女職工、工傷員工、醫療期員工等都是需要特別予以關注的。在制定裁員方案前如果不能全面了解和掌握企業員工的最真實的情況,很難設計出符合企業要求、兼顧員工利益的實體方案。因此全面細致的盡職調查成為一項重要的工作,而且每個項目因具體情況的不同,盡調的內容也存在區別。

  (3)充分征求意見才能解決員工思想困惑

  企業在制定裁員方案前應通過多種形式征求員工對企業裁員的意見及建議,讓員工充分自由表達各自的意見,企業通過收集及分析員工提出的問題,能最直接掌握員工的真實想法,并就大多數員工都關心的問題形成統一常見問題解答、宣傳手冊等文件,有助于在裁員方案實施過程中統一思想,給員工統一答復。

  (4)加強正面輿論引導才能杜絕謠言

  企業裁員的消息一經傳出必然導致員工人心惶惶,尤其是對國企職工而言,很多人工作年限十多年甚至二十多年,除了現有工作沒有其他專業技能,許多職工夫妻二人或祖孫三代都在一個單位工作,因此裁員方案的制定直接關系到職工一家人的切身利益。在某項目中,就出現隨著裁員方案制定工作的推進,有部分員工可能被一些個別人所影響,在網絡上、微信群上出現一些反對裁員的呼聲或不利于社會和諧穩定的做法。企業應加強網絡的輿情管理,安排專人在網絡上釋放正面信息,堅決迅速地駁斥各種謠言。對于故意制造和傳播謠言、制造混亂的人員,需第一時間報請公安部門處理。同時,應與人社局及工會部門加強溝通配合,邀請工作人員與職工進行面對面溝通對話,回答員工提出的問題。

  2、裁員方案的實施

  (1)履行法定程序

  除了上文中已經介紹的法定的裁員程序外,根據《企業國有資產法》相關規定,涉及企業改制的項目安置方案需經職工代表大會或者職工大會審議通過。

  國家出資企業的合并、分立、改制、解散、申請破產等重大事項,應當聽取企業工會的意見,并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

  (2)專項工作分工有序

  在項目實施過程中,企業通常會成立專門工作組,設立相關負責人,內部有劃分為專業的工作小組,權責分明,進行分工協作,才能最終順利完成方案的具體實施工作。這些工作小組中設有律師小組,對內進行政策宣講、對工作人員進行培訓,擬定法律文件;對外專門負責解答方案及實施過程中出現的個性化問題,接待上訪職工,提供現場及日常咨詢服務。

  (3)應急措施安排得當

  在裁員方案實施過程中,我們協助企業擬定突發事件應急預案。企業專門設立了綜合協調小組,安排了專人與地方法院、國資委、公安局、人社局、稅務局、總工會等機構進行聯絡,并對維穩工作設立專門小組,安排轉人負責。

  (4)流水線一站式辦理解除手續

  在辦理員工解除勞動合同手續時,為了方便員工,很多項目我們建議企業采用流水線一站式辦公方式,簽訂解除協議、核定工齡、領取經濟補償金、辦理檔案及社保關系轉移、開具離職證明等連續辦理。

  結語

  企業裁員、安置項目是大型系統工程,通常都較為復雜,不僅涉及到的員工人數眾多,各個層面員工的訴求均不一致,裁員方案不僅需要符合法律規定要求,同時還要兼顧眾多的國家、地方政策、國資監管要求、社會和諧穩定和其他歷史遺留問題。作為一名勞動法專業律師,我深切感受到一個看似小小的意見或建議,不僅直接關系到企業裁員方案制定的導向,也會影響到勞動者的切身利益及背后的家庭,我們的工作即平凡也很重要。每當一個項目歷經艱難困苦,順利完成并得到企業和職工的高度肯定時,我都覺得辛苦努力付出是值得的。企業的改制轉型、重組合并、組織機構變更、業務領域調整均是適應經濟發展的選擇,是其不斷提高自身效率的要求,在符合法律政策的前提下無可厚非,但是如何在整個過程中公平公正平衡企業和職工的各自利益,如何確保勞資關系的和諧及社會的穩定,也是我作為一名勞動法律師必須肩負的責任,路還很長,任重而道遠。